Coronavirus et risque de burn-out : Que Faire ? Comment s’en sortir ?

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Et si la rupture conventionnelle était la solution afin de remédier aux burn-out, à l’épuisement professionnel qui se multiplient avec l’épidémie de Coronavirus ?

L’épidémie mondiale de coronavirus, de Covid-19, met en lumière les inégalités et les risques de notre société.

S’il est évidemment nécessaire de respecter toutes les mesures sanitaires nécessaires à la réduction de la propagation du coronavirus, et d’inventer une organisation exceptionnelle afin de permettre et d’assurer l’accès aux besoins de première nécessité, il est d’ores et déjà nécessaire de s’interroger sur l’issue et le sort des salariés mis à contribution durant cette crise sanitaire.

En effet, certains salariés sont soumis à une exigence jusqu’alors jamais expérimentée. On pense ici aux caissiers, aux éboueurs, aux infirmiers, aux médecins, à l’ensemble du personnel soignant, au personnel travaillant dans les entreprises de nettoyage, etc. Tous, sans exception, sont soumis à une pression considérable.

En une période exceptionnelle, par ordonnances, le gouvernement est venu modifier certaines protections fondamentales prévues par le code du travail, en ce compris la limitation du travail hebdomadaire (1).

De nombreux salariés devant obligatoirement continuer à travailler durant cette période d’épidémie sont soumis à un risque fort de burnout, d’épuisement professionnel. Il faut en effet tenir compte des heures de travail, de l’intensité du travail, du stress permanent, de la tension permanente, de la peur continuelle de la contamination et de contaminer ses proches à son retour. Il ne s’agit pas simplement de comptabiliser les heures de travail réalisées, mais de les étudier sous le spectre de la pression psychologique inhérente à ces heures de travail, outre le stress général véhiculé par une pandémie mondiale.

Bien que l’article soit orienté vers la protection des salariés, l’auteur est conscient des contraintes et difficultés financières pesant sur les entreprises.

La question du burnout se pose donc en cette période de coronavirus, et il conviendra, après avoir étudié la définition du burnout (I), d’étudier les mesures urgentes à mettre en œuvre (II), et, le cas échéant, les décisions à prendre face à un cas avéré de burnout (III).

I/ Définition du Burnout

Le burnout, ou le syndrome d’épuisement professionnel, a été récemment classé en tant que diagnostic médical pouvant affecter la santé physique et mentale par l’organisation mondiale de la santé (ci-après l’« OMS »).

Dans la CIM-11 (classification internationale des maladies), le burn-out est défini par l’OMS comme suivant :

«Le burn-out, ou épuisement professionnel, est un syndrome conceptualisé comme résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été correctement géré».

Trois dimensions le caractérisent:

– un sentiment de manque d’énergie ou d’épuisement;

– un retrait vis-à-vis du travail ou des sentiments de négativisme ou de cynisme liés au travail;

– une perte d’efficacité professionnelle.

Le terme de burn-out ou d’épuisement professionnel désigne spécifiquement des phénomènes relatifs au contexte professionnel et ne doit pas être utilisé pour décrire des expériences dans d’autres domaines de la vie ». (2)

Encore méconnu et mal pris en charge par le système de santé, le burnout ne fait pas non plus l’objet d’une politique de prévention suffisante au sein des entreprises.

L’augmentation exponentielle des cas de burnout en entreprise ne peut être qu’inquiétante. Elle l’est encore plus en cette période de pandémie mondiale de coronavirus.

II/ Les mesures d’adaptions à prendre

Certaines mesures sont nécessaires afin que l’épidémie de coronavirus ne se transforme pas en une explosion des cas de burn-out et d’épuisement professionnel.

En fonction des différents secteurs d’activité, les entreprises doivent d’ores et déjà penser aux mesures visant à éviter la contamination de leurs salariés, mais aussi et surtout aux mesures visant à protéger l’intégrité psychique de ces derniers, évitant ainsi une démultiplication des cas d’épuisement professionnel, de burnout, pour cause de coronavirus.

Il convient pour les entreprises, privées comme publiques, de prendre immédiatement toutes les mesures adéquates, et par exemple :

– Assurer un contrôle effectif des heures supplémentaires réalisées et ce de manière hebdomadaire.

– Assurer une liaison effective et rapide avec la médecine du travail.

– Offrir la possibilité d’un soutien psychologique pris en charge intégralement par l’entreprise.

– Trouver des solutions au cas par cas permettant d’alléger certaines charges pesant sur les salariés, qu’elles soient liées à la vie professionnelle ou personnelle.

– Organiser tous les deux ou trois jours, une discussion ouverte et collective par cœur d’activité ou par département afin de faire remonter les informations les plus cruciales le plus rapidement possible.

– Prendre connaissance de la réalité de la situation dans le foyer des salariés (cohabitation avec une personne fragile ou à risque, etc.). La connaissance amène à la compréhension, la compréhension amène aux bonnes décisions.

– Le plus important est d’instaurer une réflexion et une discussion immédiate entre la hiérarchie et les salariés afin de trouver et de rechercher des solutions adéquates et effectives. Il n’y a pas de solution miracle, mais un nécessaire besoin d’émulsion intellectuelle collective.

Télétravail et vigilance : les entreprises ayant mis en place rapidement une organisation du travail à distance doivent être extrêmement vigilantes et présentes auprès des salariés, lesquels découvrent une nouvelle organisation du travail sans avoir nécessairement étaient préparés pour. Le risque de burnout en télétravail durant cette pandémie de coronavirus est réel et ne doit pas disparaître dernière l’aspect rassurant de la distanciation physique du travail. Les managers ne sont pas non plus formés à un mangement à distance et peuvent ne pas se rendre compte de l’impact de leurs comportements. Chez les personnes réalisant du télétravail, l’augmentation de la qualité de vie est réduite par la sensation de travailler plus longtemps. Le marqueur étant ici la difficile segmentation de la fin de la journée de travail. De plus, le télétravail souhaité se distingue totalement du télétravail subi.

Une bonne gestion du télétravail repose sur une organisation stricte que le salarié doit de lui-même s’imposer : des horaires fixes, l’instauration d’une routine, mais aussi et surtout, établir un marqueur précis du terme de la journée de travail.

Les salariés doivent marquer la fin de la journée de travail. Essayez au maximum de travailler dans une pièce séparée, afin de pouvoir la fermer une fois la journée terminée. Si cela n’est pas possible, rangez vos affaires afin de couper le lien visuel avec le travail. Prendre une douche peut aussi permettre de marquer symboliquement la fin de la journée de travail et permettre un nécessaire relâchement.

Enfin, une attention toute particulière devra être portée sur le personnel soignant. En effet, les personnes travaillant dans le domaine de la santé ont comme vocation de protéger les autres en s’effaçant. Ils ne se plaignent que peu, et endurent en silence. Peu de salariés travaillant dans le domaine de la santé iront ou accepteront un diagnostic de burnout ou d’épuisement professionnel. Cette « souffrance des battants » est donc peu visible. Une attention et un suivi particulier devra être mis en place pour les accompagner au mieux, rappel étant fait que ces derniers auront vocation à atténuer ou réduire la souffrance vécue.

III/ Comment réagir face à un burnout ?

Malgré toutes les mesures à prendre immédiatement, le nombre de cas de burnout, déjà extrêmement inquiétant en temps normal, va exploser avec la pandémie de coronavirus. Cela est notamment dû la pression psychologique diffusée par cette pandémie mondiale.

Il convient pour les salariés d’être encore plus à l’écoute de leur corps et des premiers éventuels symptômes de burnout. À ce titre, des outils tels la méditation ou la sophrologie, ainsi que l’activité physique bien que restreinte, peuvent permettre de retarder l’épuisement professionnel.

Le salarié doit se protéger dès les premières prémices des symptômes du burnout, afin de limiter les atteintes psychiques et favoriser un rebond sain et rapide.

Ces derniers devront penser à quitter l’entreprise afin de se reconcentrer sur une reconstruction personnelle. Pour ce faire, et pour passer outre le burn-out, la meilleure décision apparaît être la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle où l’alternative idéale.

Un salarié présentant un risque de burnout, ou victime d’un burnout, peut soit démissionner, soit réaliser une prise d’acte de la rupture (acte impliquant un procès aux prud’hommes), soit sollicité une rupture conventionnelle.

La situation de faiblesse dans lequel se trouve le salarié ne lui permet pas d’envisager sereinement un procès aux prud’hommes, puis devant la cour d’appel. Cela le plongerait dans une procédure d’environ cinq années. La solution prud’homale ne doit pour autant pas être systématiquement écartée, mais elle doit faire l’objet d’une longue et saine réflexion en amont.

En tout état de cause, le salarié mérite réparation et justice. Il convient de savoir que l’employeur à une obligation de sécurité de résultat envers le salarié, autrement dit il doit s’assurer du maintien de la bonne santé de son salarié. Pour résumer, et sans rentrer dans le détail de la qualification de l’obligation, dès lors qu’un salarié tombe en burnout, l’employeur a failli à son obligation légale.

L’article L.5121-1 du code du travail prévoit cette obligation de sécurité, ci-après retranscrit :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. » (3)

Le non-respect de cette obligation ouvre droit à l’obtention de dommages-intérêts au profit du salarié, au regard de son préjudice préalablement établi.

Le salarié peut donc utiliser le non-respect de cette obligation de sécurité par l’employeur pour négocier une indemnité de rupture conventionnelle plus élevée.

L’employé devra aussi songer à se faire représenter par un avocat afin que ce dernier puisse intervenir dans la négociation. Il est en effet toujours extrêmement compliqué de négocier en étant émotionnellement impliqué, le tout dans une relation hiérarchique, outre les nécessaires connaissances en droit du travail et l’expérience prud’homale que détient le sachant.

Si vous êtes un salarié et que vous vous trouvez dans une situation de burnout, vous devez vous protéger. Vous devez encore plus où protéger si vous êtes une salariée et qu’une grossesse est envisagée ou est en cours (Fécondation-in-vitro comprise – FIV), ainsi qu’en présence d’un harcèlement moral ou sexuel.

La réflexion devrait aussi et dès aujourd’hui porter sur le nouveau monde auquel on pourrait aspirer et non plus seulement rêver, afin d’éviter l’écueil d’une sortie de crise sanitaire doublée d’une reprise aveuglement rapide de notre conception de la consommation et la production antérieure.

Protégez-vous, protégez votre famille, et soyez solidaire en cette période si délicate pour tous. L’entraide et la connaissance doivent primer.

(1) la durée quotidienne maximale de travail, fixée à 10 heures, jusqu’à 12 heures ; la durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit jusqu’à 12 heures (contre 8 heures) ; réduire la durée de repos quotidien, fixée à 11 heures, jusqu’à 9 heures consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pas pu bénéficier ; la durée hebdomadaire maximale absolue jusqu’à 60 heures (contre 48 heures) ; la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (ou 12 mois pour certains employeurs ayant une activité agricole), fixée à 44 heures, jusqu’à 48 heures ; la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives jusqu’à 44 heures (contre 40 heures).

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(2) https://www.who.int/mental_health/evidence/burn-out/fr/

(3) L’article L.5121-1 du code du travail

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