EXPATRIACIÓN

Empleados expatriados: negociar y obtener la terminación convencional del contrato de su contrato de expatriación.

El contrato de expatriación es un contrato específico que integra varias problemáticas internacionales.

Es al final de la expatriación y del eventual regreso a Francia, por despido o por una ruptura convencional, que surgen los problemas.

Nos centraremos aquí en el procedimiento de ruptura convencional, pero este razonamiento puede extenderse al despido de un empleado expatriado (se puede realizar una transacción posterior al despido). Contáctenos para más información.

¿Cómo reaccionar en caso de propuesta de ruptura convencional del contrato de expatriación por parte del empleador?

Los seis pasos a seguir para obtener una buena ruptura convencional

1

Determinar de la remuneración mensual bruta: distinción entre los elementos de remuneración y el reembolso de los gastos profesionales (paso crucial y delicado).

2

Calcular la indemnización legal por despido basándose en la base de la remuneración mensual bruta del empleado (como lo exige la ley y el convenio colectivo).

3

Negociar la parte «supra-legal»: indemnización adicional que se negociará según la antigüedad y las condiciones de término del contrato (aquí se hace una analogía con la situación que tendría que enfrentar el empleador en el tribunal laboral).

4

Calcular el importe neto total de la ruptura convencional del contrato en lo que respecta a su tributación (CSG-CRDS, cotizaciones sociales, impuesto sobre la renta), teniendo en cuenta los diferentes niveles sociales y fiscales (6 PASS – 10 PASS).

5

Determinar el país en el que se ha de declarar el impuesto sobre la renta relativo a la indemnización por ruptura convencional y utilizar los tratados fiscales bilaterales para evitar la doble imposición.

6

Firmar y establecer el calendario de procedimientos (período de retiro y período de aprobación) y preparar el regreso del empleado a Francia (reubicación).

Pasos 1 y 2: determinar la remuneración mensual bruta y calcular la indemnización legal por despido: prestaciones en especie y reembolso de gastos profesionales.

El primer paso, que es decisivo porque constituye la base de toda la negociación, es el más delicado. La determinación exacta de la remuneración mensual bruta requiere un análisis a fondo del contrato de trabajo, el convenio colectivo y los documentos anexos al contrato de trabajo, todo ello sujeto a la interpretación de la jurisprudencia que puede ser objeto de cambios.

A modo de recordatorio, el incumplimiento de un contrato, al igual que el despido, se compone de una llamada indemnización legal y una indemnización supranacional. La indemnización legal no puede ser inferior a ¼ del salario bruto por año de antigüedad durante los primeros 10 años, luego 1/3 a partir del undécimo año.

Por lo tanto, la indemnización por despido legal se basa en la compensación mensual bruta.

¿Cómo se calcula la compensación mensual bruta?

En teoría, el empleado se beneficia del mantenimiento de su compensación denominada «francesa», a la que se añaden beneficios financieros o en especies.

Los beneficios incluyen lo siguiente: el pago de los gastos de vivienda, la puesta a disposición de un coche de empresa con autorización para uso privado, la puesta a disposición de un segundo coche para el cónyuge del empleado expatriado, una prima de expatriación, el pago de los gastos de matrícula, los gastos de viaje anual a Francia para la familia, el pago del impuesto sobre la renta en el país de origen y/o en el país de expatriación, el pago de los gastos de formación para el cónyuge del empleado expatriado, el pago de los gastos de mudanza, etc.

La remuneración mensual bruta debe incluir todos los elementos que no constituyen un reembolso de los gastos profesionales. Por ejemplo, los gastos de vivienda y de automóvil se consideran generalmente como prestaciones en especie, a diferencia de los gastos de escolaridad de los hijos del empleado, y deben incluirse en el cálculo de la remuneración mensual bruta.

Sin embargo, la cuantía de la remuneración bruta dependerá de dos elementos cruciales: la redacción del contrato de trabajo y el convenio colectivo aplicable.

La importancia del convenio colectivo aplicable:

El convenio colectivo para la industria metalúrgica, y en particular su Apéndice 2, permitirá conservar una remuneración mensual bruta muy amplia, incorporando numerosas ventajas, a diferencia de la solución resultante del convenio colectivo para la banca o la industria petrolera, o incluso para Syntec.

La redacción del contrato de trabajo y sus apéndices relativos a la expatriación también tendrá una importancia en cuanto a la calificación de las sumas pagadas al empleado (gastos profesionales o elementos de remuneración).

Por lo tanto, estas cuestiones requieren un estudio profundo e individualizado, teniendo en cuenta la redacción del contrato, el convenio colectivo aplicable y el estado de la jurisprudencia.

Una vez definida la remuneración mensual bruta, se debe fijar la indemnización legal por incumplimiento del convenio colectivo, que no puede ser inferior a ¼ del salario bruto por año de antigüedad durante los primeros 10 años, luego 1/3 por año de antigüedad más allá del décimo año. 

Pasos 3 a 5: Negociar la llamada indemnización por despido "supralegal", e integrar los aspectos fiscales en las negociaciones

A continuación, la negociación se centrará en la parte «supraregional», que se fijará en función de la antigüedad y las condiciones de finalización del contrato (aquí se hace una analogía con la situación a la que se enfrentaría la empresa ante el tribunal laboral), además de la integración de las distintas pérdidas (por ejemplo, la indemnización por la pérdida de opciones de compra de acciones u órdenes de compra de acciones, las unidades de acciones restringidas, los prejuicios morales, etc.).

Las negociaciones deberán integrar los aspectos sociales y fiscales, y en particular las contribuciones sociales, los CSG-CRDS, el forfait social y el impuesto sobre la renta, sin ignorar los diferentes niveles de impuestos (6 PASS y 10 PASS).

También será necesario determinar el país en el que debe declararse el impuesto sobre la renta relativo a la indemnización por la ruptura convencional del contrato en lo que respecta a la aplicación de los tratados fiscales bilaterales para evitar la doble imposición.

Paso 6: Firmar el acuerdo de ruptura convencional y preparar su regreso a Francia

Por último, llegará el momento de la firma y la aplicación del calendario de procedimientos (período de retirada y período de validación), así como de la preparación del regreso del empleado a Francia (gastos de mudanza, fin del contrato de arrendamiento, etc.).

En resumen, es imposible adoptar una solución única: el resultado dependerá de la redacción del contrato y sus anexos, del convenio colectivo y de la jurisprudencia del Tribunal de Casación vigente. Por lo tanto, es necesario recurrir a un abogado.

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