LA RUPTURE DU CONTRAT LOCAL
Dans certaines hypothèses, la rupture du contrat de travail local avec une filiale étrangère entraine l’obligation, pour la société mère située en France, de réintégrer son salarié, et cela, même si tous les liens contractuels ont été rompus avec la société mère française, en application de l’article L.1231-5 du Code du travail.
En effet, durant un détachement ou d’une expatriation, ou en amont de la mobilité internationale, il arrive que la société mère située en France demande à son salarié de démissionner du contrat de travail français, ou de signer une convention de mutation tripartite afin que le salarié détaché ou expatrié soit uniquement tenu par un contrat local soumis au droit du pays d’expatriation.
Ainsi, de nombreux expatriés se retrouvent avec un contrat purement local de droit américain, ou de droit hongkongais. Ils perdent tout lien contractuel avec la société mère en France.
Pour autant, lors de leur licenciement par la filiale étrangère, autrement dit lors de la rupture de leur contrat de travail local, les salariés expatriés ont droit à un rapatriement et à une réintégration au sein de la société mère en France, sous réserve de certaines conditions.
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Une obligation de réintégration indépendante du maintien du contrat français avec la société mère
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Conséquences pratiques
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Pourquoi cette interprétation ?
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Conclusion
L’article L.1231-5 du Code du travail dispose que « lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein ».
Autrement dit, à la fin du détachement ou de l’expatriation, la société mère française se doit de rapatrier son salarié et de le réintégrer dans ses effectifs.
Cependant, que se passe-t-il si, dans l’intervalle, le contrat français signé avec la société mère est rompu, par une démission, ou par une convention de mutation tripartite ?
Le salarié peut-il toujours prétendre à une réintégration en France ?
Sur ce sujet, la Jurisprudence est très claire : l’obligation de réintégration issue de l’article L.1231-5 ne prévoit pas de nécessité de maintien du contrat de travail initial français.
Autrement dit, même en l’absence de rupture du contrat de travail français, par une démission ou par une convention de mutation tripartie, la société mère française aura l’obligation de rapatrier et de réintégrer son salarié en France.
La Cour de cassation a en effet précisé que l’application de l’article L.1231-5 du Code du travail n’est pas subordonnée au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la société mère française. Autrement dit, même si le contrat de travail initial a été rompu, y compris avant ou pendant la mise à disposition à l’étranger, l’obligation de rapatriement et de reclassement doit toujours s’appliquer.
Dans un arrêt du 30 mars 2011, la Cour de cassation a jugé que l’article s’applique même lorsque le contrat de droit français n’existe plus au moment du détachement du salarié auprès de la filiale étrangère. Cela signifie que le seul lien requis est l’existence initiale de la relation de travail avec la société mère, et non la conservation permanente de ce contrat pendant toute la période à l’étranger.
La cour de cassation reprend régulièrement cet attendu de principe
« que ce texte ne subordonne pas son application au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la société mère ; »
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 juillet 2020, 18-24.011
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mai 2016, 15-12.448
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 mars 2011, 09-70.306
Cette solution empêche les entreprises de contourner l’application de l’article L.1231-5 en faisant volontairement cesser le contrat français avant l’expatriation, afin d’échapper à l’obligation de rapatriement et de reclassement.
Ainsi :
L’objectif de la jurisprudence est de garantir une protection renforcée du salarié expatrié ou détaché, qui pourrait sinon se retrouver sans recours réel en cas de licenciement par une filiale étrangère. Cette interprétation protège notamment :
Dans de telles hypothèses, l’obligation légale de rapatriement et de reclassement devient indépendante de la simple existence d’un contrat français maintenu.
L’article L.1231-5 du Code du travail impose une obligation de rapatriement et de reclassement à l’employeur français lorsque le salarié est licencié par une filiale étrangère, et ce indépendamment du maintien continu du contrat de travail français avec la société mère : même si ce contrat a été rompu, l’employeur reste tenu de rapatrier le salarié et de lui proposer un poste.
La société mère doit donc reprendre son salarié avec l’ancienneté acquise à l’étranger, et plus globalement avec l’ancienneté acquise dans le groupe.
Si aucun poste n’est disponible, elle devra vous convoquer à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure de licenciement. Cependant, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse, l’obligation de fournir un poste de réintégration étant une obligation de résultat. On distingue l’obligation de réintégration de l’obligation de reclassement.
Ainsi, à défaut de réintégration, la société française sera condamnée à payer une indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages-intérêts, les mois de salaire postérieurs au terme du contrat local à l’étranger, le tout en tenant compte du salaire perçu à l’étranger, et en incluant tous les avantages en nature.
Le préavis et les congés payés seront aussi dus. Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques en la matière.
Le sujet de l’allocation chômage (ARE : aide au retour à l’emploi) et de la portabilité de la mutuelle seront aussi à étudier.
En l’absence de réaction totale de l’entreprise, le salarié devra mandater un avocat spécialiste de la mobilité internationale, des expatriés, afin de déposer une requête en résiliation judiciaire du contrat de travail ou en requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, devant le conseil de prud’hommes compétent.
Attention, de nombreuses sociétés, et notamment les sociétés américaines, proposent des protocoles d’accord transactionnel (settlement agreement). Il convient de faire véritablement attention, pour un salarié expatrié ou détaché, lors de la signature d’un tel protocole d’accord transactionnel. En effet, la signature d’un protocole vient souvent fermer toute possibilité d’action judiciaire contre l’ensemble des sociétés du groupe, et de la sorte, cela peut empêcher une action judiciaire de prospérer en France sur le fondement de l’article L.12315 du Code du travail.
Article écrit par Maître Gauthier Chevalier, du cabinet CHG Avocat, Avocat spécialiste des sujets de mobilité internationale, intervenant pour les cadres expatriés et détachés, et ceux en contrat purement local.
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