Les points clés de la négociation de la rupture du contrat d’expatriation
La pandémie mondiale invite de nombreuses entreprises à réduire les coûts afférents aux expatriations. Ainsi, dirigeants et cadres expatriés se retrouvent destinataires de proposition de négociation visant la rupture du contrat d’expatriation et du contrat initialement signé avec l’entreprise située en France.
Assurer son retour d’expatriation, c’est préparer les points sensibles de la négociation, c’est savoir raisonner juridiquement, c’est comprendre la forme de la rupture des différents contrats, et c’est anticiper les différents risques juridiques internationaux. Découvrez ci-après quels sont les points clés de la négociation de la rupture de votre contrat d’expatriation.
Aborder seul une telle négociation n’est pas sans risque, même en faisant preuve d’une volonté prométhéenne.
La plus grande difficulté consistera à trouver les réponses aux multiples questions qui structureront votre négociation. Et pour cause, ces réponses n’existent pas. Votre situation étant unique, les solutions dépendront toujours :
Chaque situation est donc unique et nouvelle, et sa transposition en droit sera donc elle aussi unique. Il ne s’agit pas de chercher une réponse, mais de raisonner et d’interpréter en fonction de chaque élément propre à votre dossier.
Vous pouvez être dirigeant, mandataire social, directeur commercial ou stratégique, la juste interprétation de votre situation contractuelle ne pourra découler que de l’intervention d’un sachant.
La maîtrise du droit du travail français et international, de la fiscalité française, de la fiscalité du pays d’expatriation et de la fiscalité internationale constituent un prérequis.
La compréhension des commentaires OCDE interprétant les conventions fiscales internationales visant à éviter la double imposition est aussi fondamentale.
La négociation est délicate en ce qu’elle requiert une maîtrise du droit dans sa projection internationale.
Votre employeur vous présentera avec habileté une solution qui semblera paraître raisonnable. Cependant, la réflexion sera biaisée par des postulats volontairement erronés. La stratégie la plus classique pour l’employeur d’un cadre ou dirigeant expatrié est de réduire au minimum sa rémunération mensuelle brute moyenne, base de tous les calculs indemnitaires. En diminuant la base de calcul, l’assiette, votre employeur arrivera nécessairement à une proposition inférieure à ce que vous devriez obtenir, sans pour autant que vous puissiez véritablement vous en rendre compte. Votre employeur vous fera une offre en la formulant en nombre de mois de salaire. Il vous expliquera que cela représente la somme maximum que vous pourriez obtenir en justice (en référence au barème Macron).
Cependant, le salaire retenu ne sera pas celui que retiendrait le Conseil de prud’hommes ou la Cour d’appel en présence d’un litige. La différence est bien souvent conséquente.
Ainsi, vous percevez un salaire de 20.000 euros. S’ajoute à ce montant, le logement, la voiture de fonction, la prise en charge des frais de scolarité, l’indemnité d’expatriation, la prise en charge de l’impôt sur le revenu. Le montant peut ainsi passer de 20.000 euros à 50.000 euros.
Dès lors, une proposition de votre employeur afférente à 10 mois de salaire, soit 200.000 euros, ne correspondrait pas à la réalité judiciaire, qui considérerait que le montant afférent à 10 mois de salaire est de 500.000 euros.
Vous devez en sus tenir compte des Stock-Options, Stock-Grants, et de l’éventuelle perte de ces derniers.
La différence portera non plus sur des centaines de milliers d’euros, mais pourra, selon le statut du cadre ou dirigeant expatrié, s’interpréter en millions d’euros.
Oui. Seul un Avocat spécialiste en la matière pourra vous accompagner afin de sécuriser juridiquement votre retour d’expatriation et négocier au mieux votre indemnité. Votre employeur, in fine, supportera indirectement le coût de votre conseil. Le rejet de l’image d’Épinal de l’avocat plaidant est nécessaire – les fonctions de conseil et de négociateur constituent le cœur du métier d’Avocat, de l’Avocat ataraxique.
Le contrat local ou l’avenant d’expatriation sera rompu d’une manière parfaitement classique, sauf à ce qu’il soit à durée déterminée ou assorti d’une clause de garantie d’emploi.
La rupture qui concentrera le cœur des négociations est la rupture du contrat signé avec la société située en France, contrat qui, dans la majorité des expatriations, est suspendu durant le temps de l’expatriation. La rupture de l’avenant d’expatriation redonne effet à ce contrat en mettant fin à cette suspension.
La rupture peut prendre deux formes : une rupture conventionnelle, ou un protocole d’accord transactionnel.
Un protocole d’accord transactionnel est signé dans 90% des dossiers de retour d’expatriation. Les Avocats de l’entreprise et du cadre ou dirigeant expatrié vont surveiller la procédure, qui consistera en un licenciement du cadre ou dirigeant à son retour d’expatriation, suivi d’un protocole d’accord transactionnel entérinant la négociation.
En fonction des dossiers et des antécédents, le licenciement peut prendre la forme d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse (faute simple), pour faute grave ou pour faute lourde, privant dès lors le cadre expatrié de toute indemnité légale et du bénéfice de son préavis. Ces derniers peuvent cependant être réintégrés dans le protocole d’accord transactionnel.
La rédaction d’un tel protocole est toujours très délicate en ce qu’elle détermine le sort des questions de fiscalité auprès de l’URSSAF et de l’administration fiscale, à savoir : l’impôt sur le revenu, les cotisations sociales, et la CSG-CRDS. A contrario, le forfait social est lui spécifique à la procédure de rupture conventionnelle.
Le protocole permettra aussi de régler le sort de la clause de non-concurrence, des clauses de confidentialité et des éléments du solde de tout compte.
En contrepartie du protocole, aucune action judiciaire ne pourra être intentée.
Oui, dès lors qu’il s’agit de hauts cadres ou de dirigeants expatriés, les parties ont toujours intérêt à trouver un accord afin d’éviter 5 à 6 années d’une procédure longue et incertaine. La négociation et la recherche d’une solution amiable au litige permettent aussi de préserver l’intégrité du réseau du dirigeant ou du haut cadre expatrié.
Il convient cependant d’éviter deux solutions : la démission et la convention tripartite de transfert du contrat de travail, afin de privilégier une rupture amiable.
Les deux options retenues permettront, bien que cela soit rarement un point déterminant, une inscription à l’assurance chômage auprès des services de pôle emploi. Un délai de carence est à observer en présence d’un accord amiable.
Oui. La solution ne sera pas identique en présence de la convention collective de la Métallurgie – Syntec – Banque – Mutuelle – industrie du pétrole, industrie pharmaceutique etc.
Oui. La négociation et la signature se font bien souvent de manière dématérialisée. Une signature électronique certifiée sera en conséquence mise en place par les conseils des parties.
Se faire assister par un professionnel permet d’assurer une bonne négociation et une conformité aux normes fiscales internationales. La détermination de votre salaire brut, des avantages en nature, des éventuelles primes et bonus, l’absence de reclassement, de rapatriement, l’interprétation de la rédaction du contrat de travail au regard de la convention collective, les dommages-intérêts, les exonérations fiscales, le montant de l’indemnité légale de licenciement : ces éléments se doivent d’être exacts.
Rompre un contrat n’est pas un acte anodin. Rompre deux contrats, en présence d’une expatriation, dans deux pays différents, l’est encore moins.
Avocat – Expatrié – Retour expatriation – Rupture contrat d’expatriation – Négociation – Avocat spécialiste expatrié expatriation. Points clés négociation rupture contrat d’expatriation
Une question ?
*champs obligatoires
Qui sommes-nous ?
Le Cabinet CHG-Avocat, inscrit au Barreau de Paris, concentre sa pratique sur la négociation en matière de rupture du contrat de travail, que soit par une transaction ou par l’obtention d’une rupture conventionnelle pour les cadres dirigeants et les expatriés . Il a fait de la défense des salariés son objectif premier. Le Cabinet accompagne aussi les Mandataires sociaux en négociation de départ.
