Les plans d’options d’achat ou de souscription d’actions (options sur titres ou « stock-options ») permettent d’offrir une rémunération complémentaire aux salariés clés et aux dirigeants (mandataires sociaux). Ces plans s’inscrivent dans une démarche de fidélisation et d’intéressement des salariés clés et hauts dirigeants de l’entreprise.
La rédaction du règlement du plan d’options prévoit bien souvent une vesting period, période d’indisponibilité pendant laquelle le salarié ne pourra pas lever les options de ses actions et devra perdurer au sein des effectifs de l’entreprise.
En présence d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle intervenant antérieurement au terme de la période d’indisponibilité, le salarié perdra son droit de lever les actions, et ce indifféremment de la justification ou non du licenciement, sauf clause contraire du plan.
Cependant, en présence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié pourra soutenir dans le cadre d’une négociation ou par devant le Conseil de prud’hommes, une demande de dommages-intérêts sur le fondement de la perte du droit de lever les stock-options.
1
Le sort des stock-options en présence d’un licenciement
2
Le cas des stock-options des mandataires sociaux
3
Le cas des stock-options des cadres expatriés et dirigeants expatriés
Un salarié ou un haut dirigeant, licencié durant la période d’indisponibilité et donc avant d’avoir pu procéder à la levée de ses stock-options, perd automatiquement son droit de lever les stock-options.
La question de l’octroi d’une indemnisation sous la forme de dommages-intérêts se pose en présence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En présence d’un tel licenciement, le salarié pourra obtenir une indemnisation visant à réparer le préjudice né de l’impossibilité de procéder à la levée de ses stock-options. On parle d’un préjudice pour perte de chance (lorsque la période de levée n’est pas encore initiée).
La Cour de cassation a validé cette indemnisation par un arrêt rendu par la Chambre sociale le 29 janvier 2014.
La jurisprudence n’a cependant pas déterminé les modalités d’évaluation du préjudice.
Il convient ici de rappeler que le préjudice pour perte de chance représente une partie seulement du préjudice total, ce que rappelle régulièrement la jurisprudence :
« Considérant alors le nombre d’options sur actions que la salariée a perdu la chance de lever, considérant que la perte de sa chance de les réaliser doit être mesurée à la chance perdue et n’est pas égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle avait été réalisée, considérant la bonne santé financière de l’action, la cour trouve les éléments pour fixer le préjudice résultant de la perte de chance de les réaliser, à la somme de 94815 euros ». Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 6, 22 Novembre 2017 – n° 14/10630.
On peut cependant retenir trois hypothèses en matière d’évaluation du préjudice de perte de chance de réaliser une plus-value d’acquisition :
Ces éléments, ainsi qu’une revue de jurisprudence, permettent, en présence d’un licenciement, ou d’un licenciement négocié par une transaction, d’intégrer au sein du protocole d’accord transactionnel validant une négociation entre l’entreprise et le salarié ou dirigeant, une somme afférente au préjudice découlant de la perte de chance de ne pas lever les options. Une attention particulière sur la fiscalité devra être portée.
S’agissant des mandataires sociaux, un dirigeant révoqué ne pourra pas obtenir de dommages-intérêts sur le fondement de la perte d’un droit d’option par l’application d’une clause de présence (Cass. com., 23 mars 2010, n° 09-12.207, Debaig c/ SA April Group), sauf à ce que la révocation de son mandat social soit considérée comme abusive, et sauf clause particulière.
Mandataire ou salarié, le Conseil d’État a précisé que l’indemnité pour perte du droit de lever les stock-options est imposable dans la catégorie des salaires « comme l’auraient été les revenus issus de la levée de l’option si le cadre dirigeant avait levé ses stock-options » sur le fondement des articles 79 et 82 du Code général des impôts. » Conseil d’État du 22 mai 2017 (n°395440).
L’intérêt est conséquent : dans cette affaire, l’indemnité légale de licenciement d’un montant de 1.112.847 euros a été entièrement exonérée d’impôt sur le revenu, à l’inverse de l’indemnité pour perte de droit de lever les stock-options, soumise à l’impôt sur le revenu dans son intégralité, soit 12.000.000,00 d’euros (douze millions d’euros).
Pour les salariés expatriés, la perception de stock-options peut être un élément de rémunération avantageux et incitatif en vue de partir dans un pays étranger. L’octroi de l’option ainsi que la plus-value d’acquisition sont imposés dans la catégorie des salaires (article 15 des conventions OCDE).
En l’absence de rupture du contrat d’expatriation, le Comité des affaires fiscales de l’OCDE a établi des règles de répartition de l’imposition des stock-options entre les différents pays :
Cependant, la question nous intéressant ici est en présence d’une rupture du contrat d’expatriation avant la fin de la période d’indisponibilité des stock-options (ou stock-grants, ou autres instruments analogues) ?
Comme vu précédemment, le salarié expatrié aura lui aussi le droit à une indemnisation de son préjudice découlant de la perte du droit de lever les stock-options, à condition que le droit français s’applique, et sous réserve de la qualification de la rupture du contrat de travail.
La problématique de l’évaluation de ce préjudice est identique à celle vu précédemment pour des salariés non expatriés.
Il convient de préciser que les commentaires de l’OCDE ont permis de classifier définitivement la plus-value d’acquisition liée aux stock-options au sein de l’article 15 des conventions fiscales bilatérales, à savoir les revenus de professions dépendantes (traitements, salaires et autres rémunérations). Il convient de préciser que s’agissant du cas spécifique d’un mandataire social, la fiscalité retenue dépendra de la rédaction de la convention fiscale bilatérale, laquelle pourrait rattacher cette somme à la clause balai prévue à l’article 21.
Un des éléments les plus importants sera la rédaction du règlement du plan d’options.
Les commentaires de l’OCDE traitent aussi de la problématique de l’octroi de stock-options dans le pays d’expatriation et de la levée de l’option dans le pays d’origine, quelque temps plus tard. Ces points de fiscalité internationale sont primordiaux.
Ces points de fiscalité auront une importance prépondérante en présence d’une négociation visant la rupture du contrat d’expatriation, en ce qu’il faudra (i) intégrer le montant de l’indemnité visant le préjudice pour perte du droit de lever les stock-options, et (ii) fiscaliser ce montant conformément à la législation du pays ayant le droit d’exercer une imposition. Ce dernier ne sera pas nécessairement le pays de résidence.
En fiscalité interne et internationale, on distinguera le rabais excédentaire, le gain de levée d’option et la plus-value de cession de titres.
En conclusion, plusieurs problématiques seront donc à régler :
Anticiper tous ces éléments permet le plus souvent de trouver
Découvrez nos offres en négociation de rupture de contrats – Avocat stock-options – Négociation – Paris – Avocat expatrié – contrat d’expatriation – Avocat spécialiste
Une question ?
*champs obligatoires
Qui sommes-nous ?
Le Cabinet CHG-Avocat, inscrit au Barreau de Paris, concentre sa pratique sur la négociation en matière de rupture du contrat de travail, que soit par une transaction ou par l’obtention d’une rupture conventionnelle pour les cadres dirigeants et les expatriés . Il a fait de la défense des salariés son objectif premier. Le Cabinet accompagne aussi les Mandataires sociaux en négociation de départ.
