Stock-options rupture du contrat de travail

Le sort des Stock-options lors de la rupture du contrat de travail

Les plans d’options d’achat ou de souscription d’actions (options sur titres ou « stock-options ») permettent d’offrir une rémunération complémentaire aux salariés clés et aux dirigeants (mandataires sociaux). Ces plans s’inscrivent dans une démarche de fidélisation et d’intéressement des salariés clés et hauts dirigeants de l’entreprise.

La rédaction du règlement du plan d’options prévoit bien souvent une vesting period, période d’indisponibilité pendant laquelle le salarié ne pourra pas lever les options de ses actions et devra perdurer au sein des effectifs de l’entreprise.

En présence d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle intervenant antérieurement au terme de la période d’indisponibilité, le salarié perdra son droit de lever les actions, et ce indifféremment de la justification ou non du licenciement, sauf clause contraire du plan.

Cependant, en présence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié pourra soutenir dans le cadre d’une négociation ou par devant le Conseil de prud’hommes, une demande de dommages-intérêts sur le fondement de la perte du droit de lever les stock-options.

Les 3 cas particuliers à suivre

1

Le sort des stock-options en présence d’un licenciement

2

Le cas des stock-options des mandataires sociaux

3

Le cas des stock-options des cadres expatriés et dirigeants expatriés

Cas 1 : Le sort des stock-options en présence d’un licenciement

Un salarié ou un haut dirigeant, licencié durant la période d’indisponibilité et donc avant d’avoir pu procéder à la levée de ses stock-options, perd automatiquement son droit de lever les stock-options.

La question de l’octroi d’une indemnisation sous la forme de dommages-intérêts se pose en présence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En présence d’un tel licenciement, le salarié pourra obtenir une indemnisation visant à réparer le préjudice né de l’impossibilité de procéder à la levée de ses stock-options. On parle d’un préjudice pour perte de chance (lorsque la période de levée n’est pas encore initiée).    

La Cour de cassation a validé cette indemnisation par un arrêt rendu par la Chambre sociale le 29 janvier 2014.

La jurisprudence n’a cependant pas déterminé les modalités d’évaluation du préjudice.

Il convient ici de rappeler que le préjudice pour perte de chance représente une partie seulement du préjudice total, ce que rappelle régulièrement la jurisprudence :

« Considérant alors le nombre d’options sur actions que la salariée a perdu la chance de lever, considérant que la perte de sa chance de les réaliser doit être mesurée à la chance perdue et n’est pas égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle avait été réalisée, considérant la bonne santé financière de l’action, la cour trouve les éléments pour fixer le préjudice résultant de la perte de chance de les réaliser, à la somme de 94815 euros ». Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 6, 22 Novembre 2017 – n° 14/10630.

On peut cependant retenir trois hypothèses en matière d’évaluation du préjudice de perte de chance de réaliser une plus-value d’acquisition :

  • Dans l’hypothèse où la période de levée des options serait terminée au jour du prononcé de la décision du conseil de prud’hommes ou de la Cour d’appel : on pourrait alors retenir la valeur moyenne du sous-jacent durant la période de levée.
  • Dans l’hypothèse où la période de levée des options serait en cours le jour de la décision de justice : le tribunal pourrait alors retenir la valeur du sous-jacent au 1er jour d’exigibilité, la valeur au jour d’introduction de l’action en justice, une moyenne, ou la valeur au jour du prononcé de la décision.
  • Dans l’hypothèse où la période de levée des options n’aurait pas encore commencé au jour du prononcé de la décision de justice : dans cette hypothèse, plus délicate car le préjudice n’est pas encore certain, le conseil du salarié ou dirigeant devra tenter de retenir la valorisation du sous-jacent la plus intéressante possible, et contester toute autre valorisation donnée par l’entreprise.

Ces éléments, ainsi qu’une revue de jurisprudence, permettent, en présence d’un licenciement, ou d’un licenciement négocié par une transaction, d’intégrer au sein du protocole d’accord transactionnel validant une négociation entre l’entreprise et le salarié ou dirigeant, une somme afférente au préjudice découlant de la perte de chance de ne pas lever les options. Une attention particulière sur la fiscalité devra être portée.

 

Cas 2: Les stock-options et la révocation des mandataires sociaux

S’agissant des mandataires sociaux, un dirigeant révoqué ne pourra pas obtenir de dommages-intérêts sur le fondement de la perte d’un droit d’option par l’application d’une clause de présence (Cass. com., 23 mars 2010, n° 09-12.207, Debaig c/ SA April Group), sauf à ce que la révocation de son mandat social soit considérée comme abusive, et sauf clause particulière.

Mandataire ou salarié, le Conseil d’État a précisé que l’indemnité pour perte du droit de lever les stock-options est imposable dans la catégorie des salaires  « comme l’auraient été les revenus issus de la levée de l’option si le cadre dirigeant avait levé ses stock-options » sur le fondement des articles 79 et 82 du Code général des impôts. » Conseil d’État du 22 mai 2017 (n°395440).

L’intérêt est conséquent : dans cette affaire, l’indemnité légale de licenciement d’un montant de 1.112.847 euros a été entièrement exonérée d’impôt sur le revenu, à l’inverse de l’indemnité pour perte de droit de lever les stock-options, soumise à l’impôt sur le revenu dans son intégralité, soit 12.000.000,00 d’euros (douze millions d’euros).

Cas 3 : Cadres expatriés, dirigeants expatriés, salariés expatriés, stock-options et rupture du contrat d'expatriation

Pour les salariés expatriés, la perception de stock-options peut être un élément de rémunération avantageux et incitatif en vue de partir dans un pays étranger. L’octroi de l’option ainsi que la plus-value d’acquisition sont imposés dans la catégorie des salaires (article 15 des conventions OCDE).

En l’absence de rupture du contrat d’expatriation, le Comité des affaires fiscales de l’OCDE a établi des règles de répartition de l’imposition des stock-options entre les différents pays :

  • En présence de stock-options octroyés en contrepartie d’une activité salariée passée, sans condition de vesting ou de présence, le pays qui aura le droit d’imposer à l’impôt sur le revenu la plus-value d’acquisition sera celui dans lequel se trouve le salarié au jour d’attribution de l’option, quand bien même cette option serait exercée postérieurement.
  • En présence de stock-options octroyés en contrepartie d’une activité future, avec une condition de vesting ou de présence, la répartition de l’imposition entre les États sera faite au prorata temporis en fonction des durées d’activité sur les divers territoires entre la date d’attribution de l’option et la date à laquelle le salarié acquiert définitivement le droit d’exercer l’option.

Cependant, la question nous intéressant ici est en présence d’une rupture du contrat d’expatriation avant la fin de la période d’indisponibilité des stock-options (ou stock-grants, ou autres instruments analogues) ?

Comme vu précédemment, le salarié expatrié aura lui aussi le droit à une indemnisation de son préjudice découlant de la perte du droit de lever les stock-options, à condition que le droit français s’applique, et sous réserve de la qualification de la rupture du contrat de travail.

La problématique de l’évaluation de ce préjudice est identique à celle vu précédemment pour des salariés non expatriés.

Il convient de préciser que les commentaires de l’OCDE ont permis de classifier définitivement la plus-value d’acquisition liée aux stock-options au sein de l’article 15 des conventions fiscales bilatérales, à savoir les revenus de professions dépendantes (traitements, salaires et autres rémunérations). Il convient de préciser que s’agissant du cas spécifique d’un mandataire social, la fiscalité retenue dépendra de la rédaction de la convention fiscale bilatérale, laquelle pourrait rattacher cette somme à la clause balai prévue à l’article 21.

Un des éléments les plus importants sera la rédaction du règlement du plan d’options.

Les commentaires de l’OCDE traitent aussi de la problématique de l’octroi de stock-options dans le pays d’expatriation et de la levée de l’option dans le pays d’origine, quelque temps plus tard. Ces points de fiscalité internationale sont primordiaux.

Ces points de fiscalité auront une importance prépondérante en présence d’une négociation visant la rupture du contrat d’expatriation, en ce qu’il faudra (i) intégrer le montant de l’indemnité visant le préjudice pour perte du droit de lever les stock-options, et (ii) fiscaliser ce montant conformément à la législation du pays ayant le droit d’exercer une imposition. Ce dernier ne sera pas nécessairement le pays de résidence.

En fiscalité interne et internationale, on distinguera le rabais excédentaire, le gain de levée d’option et la plus-value de cession de titres.

 

En conclusion, plusieurs problématiques seront donc à régler :

  • La rédaction du règlement du plan d’options déterminera la marche de conduite ( vesting period, faute grave et faute lourde, mise à la retraite)
  • La méthode d’évaluation du préjudice lié à la valeur du sous-jacent.
  • L’intégration de ce préjudice sous la forme de la perte du droit de lever l’option.
  • Le droit applicable (droit français ou droit étranger pour les expatriés).
  • La fiscalité applicable au moment du versement de l’indemnité visant ce préjudice (suivant une transaction ou une décision de justice).

Anticiper tous ces éléments permet le plus souvent de trouver

 

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