NEGOCIER RUPTURE CONVENTIONNELLE

Comment bien négocier votre rupture conventionnelle

Comment négocier une rupture conventionnelle ? Comment réussir la négociation de son départ en tant que cadre ? 

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée se fait d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ils doivent cependant négocier le montant de l’indemnité.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est constituée de deux parties :

  • Une indemnité légale automatique ;
  • Une indemnité supra-légale à négocier.

Le calcul de l’indemnité légale de rupture conventionnelle correspond à ¼ de la rémunération mensuelle brute par année d’ancienneté durant les 10 premières années, puis 1/3 à partir de la 11ème année, sauf dispositions plus favorables de la convention collective. Elle n’est pas négociable. Il convient de calculer le salaire de référence pour déterminer le salaire mensuel brut moyen. Le calcul est identique à celui de l’indemnité légale de licenciement. Ce montant est le minimum légal, l’indemnité minimale.

Toute la négociation financière de la rupture conventionnelle va porter sur l’indemnité supra-légale. L’indemnité supra-légale va être calculée en fonction du coût que représenterait pour votre employeur votre licenciement. 

 

Les 4 étapes pour bien négocier financièrement sa rupture conventionnelle sont :

1

Évaluer le montant de votre rupture conventionnelle 

2

Analyser la situation fiscale pour vous et pour votre employeur 

3

Maîtriser le rythme de la négociation 

4

Faut-il avoir recours à un Avocat pour négocier sa rupture conventionnelle ?

1ère étape : évaluer le montant de votre rupture conventionnelle

L’idée principale est de comparer le coût de la rupture conventionnelle au coût de votre licenciement pour votre employeur. Vous pourrez ainsi le convaincre d’augmenter l’indemnité de rupture conventionnelle. Il acceptera, car à défaut, il devrait vous licencier. Et ce licenciement pourrait lui coûter plus cher.

Le coût du licenciement dépend de deux points :

  • Des dommages-intérêts pour licenciement abusif.
  • Ainsi que de tous les autres préjudices du salarié.
 

Les dommages-intérêts 

Le montant maximum des dommages-intérêts que vous pourriez obtenir devant le conseil de prud’hommes en présence d’un licenciement abusif dépend uniquement de votre ancienneté.

Le tableau de l’article L.1235-3 du Code du travail plafonne les dommages-intérêts en fonction de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise. Consultez ce tableau pour connaître l’indemnité maximale que vous pourriez obtenir aux prud’hommes. La somme correspond à un nombre de mois de salaire.

Attention, ce tableau ne s’applique pas en présence d’une salariée enceinte, d’un harcèlement moral ou sexuel, ou d’une discrimination. Des textes particuliers s’appliquent à ces cas.

Il faut ajouter à ce montant les autres préjudices existant.

Calcul des autres préjudices pour la rupture conventionnelle

Cette partie est la plus importante, mais aussi la plus technique.

Un salarié doit être indemnisé en cas de :

  • Harcèlement moral
  • Harcèlement sexuel
  • Burn-out et épuisement professionnel
  • Heures supplémentaires non payées
  • Travail dissimulé
  • Inopposabilité de la convention de forfait en jours pour un cadre
  • Non-respect de la convention collective
  • Non-respect des obligations de formation
  • Non-respect de la médecine du travail
  • Traitement discriminatoire
  • Salariée enceinte, congé maternité et arrêt maladie
  • Préjudice moral et psychologique
  • Primes et bonus non payés
  • Non-définition des objectifs des primes
  • Non-respect du droit à la déconnexion
  • Non-respect des temps de repos
  • Non-respect des jours de récupération
  • Droit à l’épargne salariale (PEE – PERCO – PÈRE)
  • Intéressement et participation
  • Clause de non-concurrence
  • Etc.

Chaque dossier contient ses spécificités. Par exemple :

  • Un salarié victime d’un burn-out peut être indemnisé pour le manquement de son employeur à son obligation de sécurité. De même pour un harcèlement moral ou sexuel.
  • Une femme enceinte bénéficie d’une protection spéciale.
  • Le bonus est dû dans sa totalité si les objectifs n’ont pas été définis à temps.
  • Les salariés sont égaux devant l’épargne salariale.

Tous ces préjudices doivent être évalués et chiffrés afin d’être intégrés par le salarié dans la valorisation de son départ négocié. Cela correspond à ce que devrait lui payer son employeur en présence d’une condamnation par le conseil de prud’hommes pour un licenciement abusif.

Vous devez donc négocier le montant en fonction de ces éléments. Vous devez aussi calculer le montant brut et le montant net de l’indemnité de rupture conventionnelle.

 

2ème étape : La négociation doit intégrer la fiscalité de la rupture conventionnelle

La maîtrise de la fiscalité de votre rupture conventionnelle vous permettra de connaître le montant net d’impôt et de cotisations sociales.

Vous devez : 

  • Connaître la fiscalité de la rupture conventionnelle pour vous et votre employeur.
  • Comparer cette fiscalité avec la fiscalité applicable aux licenciements.

Un salarié va trop souvent négocier sa rupture conventionnelle sans tenir compte de la fiscalité et des exonérations possibles de :

  • CSG-CRDS à 9,7%,
  • Cotisations sociales à 25%
  • L’impôt sur le revenu dont le taux dépend du barème.

L’employeur sera lui tenu au paiement d’un forfait social.

Bien maîtriser ces questions permet d’orienter la négociation en votre faveur.

Vous avez donc à ce moment préparé votre dossier. Cette partie doit être faite antérieurement au départ de la négociation. Vous devez donc estimer le montant souhaité, et procéder au calcul de sa fiscalité.

 

3ème étape : Bien maîtriser le rythme de la négociation de la rupture conventionnelle

Pour bien négocier votre rupture conventionnelle, vous devez toujours laisser votre employeur vous faire une première offre. Vous ne devez pas donner le montant que vous espérez obtenir.

Vous devez ensuite amener petit à petit vos arguments, et monétiser chacun de vos arguments. Un argument correspond à un préjudice.

Vous pouvez ensuite utiliser l’argument de la fiscalité avantageuse de la rupture conventionnelle pour définitivement convaincre votre l’employeur.

Lorsque vous négociez face au département de ressources humaines, gardez à l’esprit que vos interlocuteurs ne sont pas des experts en droit du travail. Ils peuvent se tromper, volontairement ou involontairement. Votre connaissance et compréhension du droit du travail seront donc une force et une protection.

Vous devez aussi tenir compte du différé pôle emploi.

À la fin de la négociation, vous devrez signer le formulaire CERFA de rupture conventionnelle. Dans les dossiers sensibles, il est possible de procéder à un protocole d’accord transactionnel. L’indemnité transactionnelle aura une fiscalité différente en fonction de la rédaction du protocole par rapport à l’indemnité de rupture conventionnelle du CDI.

On ne peut pas vous forcer à signer. Le consentement des parties doit être libre et éclairé. En présence d’une signature, vous pourrez vous rétracter durant le délai de rétractation de 15 jours calendaires.

4ème étape : Faut-il prendre un Avocat pour négocier sa rupture conventionnelle ?

La réponse est oui, sans aucune hésitation. Et ce n’est pas du corporatisme. 

Pourquoi est-il nécessaire de prendre un Avocat pour négocier sa rupture conventionnelle ?

Pour bien négocier, vous devez :

  1. Connaître et maîtriser le droit du travail, dans ses finesses et subtilités.
  2. Comprendre les conséquences prud’homales des manquements de votre employeur.
  3. Ne pas être dans une position inférieure à votre employeur.
  4. Renverser la relation de pouvoir.

Qui mieux qu’un Avocat connaît le droit du travail et son application dans nos tribunaux ?  L’Avocat est aussi dans une situation de supériorité vis-à-vis de votre employeur, renversant la relation de pouvoir. En effet, le simple statut d’Avocat, membre du Barreau de Paris, invitera votre employeur à plus de raison en ce qu’il matérialisera le risque de saisine du conseil de prud’hommes.

Se faire assister par un Avocat en droit du travail pourrait vous permettre d’obtenir 2,3 à 10 fois le montant que vous offrirez votre employeur. Dans nos derniers dossiers, notre intervention a permis de passer la rupture conventionnelle de :

  • De 2.500 euros à 33.000 euros;
  • De 40.000 euros à 115.000 euros;
  • De 110.000 euros à 250.000 euros;
  • De 850 euros à 11.000 euros.

Par exemple : le calcul de votre rémunération brute mensuelle contient déjà de nombreux pièges. Votre employeur tentera de la réduire.

Lorsque votre employeur va recevoir une lettre officielle de votre Avocat, il prendra au sérieux votre dossier et ne pourra plus se cacher derrière de faux arguments.

Dois-je prendre un Avocat de ma ville ou de mon département ? Non, en matière de rupture conventionnelle et de droit du travail, un Avocat de Paris peut accompagner un client pour une rupture conventionnelle à Lyon, Marseille, Bordeaux, Lille, etc.

Mais alors quel est le prix d’un avocat en négociation de rupture conventionnelle ? Avec notre offre à 199 euros + 13%, prendre un Avocat vous rapportera plus que ce qu’il vous en coûtera !

De surcroît, nous protégerons vos relations avec votre employeur ainsi que l’évolution future de votre carrière professionnelle. 

Une des techniques les plus efficaces en matière de négociation est la technique de la négociation participative. Cette technique permet de ne pas dégrader les relations avec votre employeur tout en étant très ferme sur le respect de vos droits et du montant de votre indemnité.

Cette méthode est issue des recherches de deux professeurs de Harvard, et se retrouve dans le livre « Comment réussir une négociation » de messieurs Ury et Fisher.

UNE QUESTION ?

Un Avocat vous
répond sous 24h !

*champs obligatoires