INDEMNITE LEGALE POUR UN CADRE EXPATRIE DE LA BANQUE

Cadre expatrié de la banque, calculer l’indemnité légale de licenciement et de rupture conventionnelle

Un haut cadre expatrié soumis à la convention collective Banque devra, en présence d’une rupture de son contrat d’expatriation par un licenciement ou par une rupture conventionnelle, calculer le montant de son indemnité légale de licenciement ou de son indemnité légale de rupture conventionnelle

Pour rappel, lors de la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée, l’indemnité légale de licenciement (ou de rupture conventionnelle) se calcule, à défaut de solution plus favorable au sein de la convention collective, ainsi :

  • ¼ de la rémunération mensuelle brute moyenne par année d’ancienneté pendant les 10 premières années,
  • Puis 1/3 de la rémunération mensuelle brute moyenne par année d’ancienneté à partir de la onzième année.

La problématique principale réside donc dans le calcul de la rémunération mensuelle brute moyenne.

Le présent article s’applique aux cadres expatriés soumis à la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 (étendue par arrêté du 17 novembre 2004 JORF 11 décembre 2004), mais aussi aux hauts cadres non-expatriés.

Le cadre expatrié devra en sus négocier, lors de la fin de son contrat d’expatriation, une indemnité supra-légale, et ce en présence d’une procédure de rupture conventionnelle ou d’un protocole d’accord transactionnel post-licenciement.

 
 

Les 2 étapes qui permettent de calculer l’indemnité légale selon la convention collective Banque

1

Déterminer la rémunération mensuelle brute moyenne selon la convention collective de la Banque

2

Calculer l’indemnité légale de licenciement ou de rupture conventionnelle

Étape 1 : Déterminer la rémunération mensuelle brute moyenne d’un cadre de la Banque

La rémunération mensuelle brute moyenne est la base de calcul de l’indemnité légale. Pour définir cette rémunération mensuelle brute, il convient de tenir compte, selon l’article 39 de la convention collective nationale de la banque, des éléments suivants :

  • Salaire de base + le 13ème mois, à l’exclusion des primes fixes et exceptionnelles et des éléments variables. 

Ainsi, la prime d’expatriation doit être exclue de la base de calcul.

Il convient cependant d’intégrer les avantages en nature (ex : prise en charge du logement pour un cadre expatrié), et non les remboursements de frais professionnels (ex : prise en charge des frais de scolarité des enfants en matière d’expatriation).

Chaque montant perçu par le salarié expatrié doit être qualifié afin de l’intégrer ou non dans la rémunération mensuelle brute moyenne. Pour ce faire, il faut tenir compte, en sus de l’article 39 de la convention collective de la banque, de la rédaction du contrat de travail et de la jurisprudence.

Cette étape est primordiale en ce que la rémunération peut varier du simple au quintuple, notamment avec les plans de rémunération des banques classiques et des banques d’investissement tels que :  

  • KCIP : Key contributors incentive plan ;
  • DCS : Deferred compensation scheme ;
  • CMIP : Capital Markets incentive plan ;
  • LTIP : Long term incentive plan ;
  • Les plans afférents aux stock-options, Stock-Grants ;
  • Etc.

Ainsi, dans un arrêt de la Cour d’appel de Paris en date du 26 novembre 2019, la rémunération mensuelle brute moyenne d’un cadre expatrié à New York par une banque Française avait été évaluée à un montant de :

  • 233.771 euros par mois selon le cadre ;
  • 42.903 euros par mois selon la Banque.

Bien calculer la rémunération mensuelle brute moyenne est donc un élément clé de la négociation. L’employeur aura tendance à minimiser et réduire la rémunération mensuelle brute moyenne, afin d’automatiquement diminuer le montant de l’indemnité légale.

Dès lors que l’on connait les éléments de rémunération qu’il convient d’intégrer, le salarié expatrié doit choisir la méthode de calcul lui étant la plus favorable, à savoir :

  • Un calcul de la rémunération mensuelle brute sur les 12 derniers mois ; où
  • Un calcul de la rémunération mensuelle brute sur les 3 derniers mois, étant précisé qu’en présence de la perception d’un élément de salaire annuel, un prorata devra être réalisé.

Ce calcul permet d’obtenir la rémunération mensuelle brute moyenne, servant de base au calcul de l’indemnité légale de licenciement et au calcul de l’indemnité légale de rupture conventionnelle.

 

Étape 2 : Le calcul de l’indemnité conventionnelle selon la convention collective Banque

On parle d’indemnité légale lorsque la méthode de calcul découle de l’article R.1234-2 du Code du travail, et d’indemnité conventionnelle lorsque la méthode de calcul découle de la convention collective. Ces deux expressions définissent la même indemnité.

Le salarié retient la solution qui lui est la plus favorable entre la convention collective et le Code du travail.

 

En présence d’un licenciement

L’indemnité légale de licenciement prévue à l’article R.1234-2 du Code du travail est de :

  • ¼ de la rémunération mensuelle brute moyenne par année d’ancienneté pendant les 10 premières années,
  • Puis 1/3 de la rémunération mensuelle brute moyenne par année d’ancienneté à partir de la onzième année. 

La convention collective Banque prévoit, au regard de l’indemnité conventionnelle de licenciement, 3 situations différentes intéressant les cadres salariés :

1ère situation : en présence d’un licenciement non disciplinaire (c’est-à-dire : insuffisance de résultats, etc.) : 1/5 d’une mensualité par semestre complet d’ancienneté dans l’entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002.

2ème situation : en présence d’un licenciement pour motif disciplinaire (faute, autre que faute grave et faute lourde) : l’article 27 de la convention collective Banque renvoie au calcul de l’indemnité légale, vu ci-dessus et prévu à l’article R1234-2 du Code du travail.

3ème situation : en présence d’un licenciement économique : ½ rémunération mensuelle brute par semestre réalisé avant le 1er janvier 2002, puis ¼ par semestre réalisé après le 1er janvier 2002.

Il conviendra donc de choisir la méthode de calcul la plus avantageuse pour le salarié. En présence d’un licenciement économique ou d’un licenciement non disciplinaire, le calcul prévu au sein de la convention collective Banque sera plus avantageux. En présence d’un licenciement disciplinaire, la solution sera identique entre le Code du travail et la convention collective de la Banque.

 

En présence d’une rupture conventionnelle

Dans l’hypothèse où l’entreprise souhaiterait procéder à une rupture conventionnelle du contrat du cadre de la Banque, expatrié ou non, il conviendra d’appliquer le raisonnement suivant : 

Il convient de calculer l’indemnité légale de rupture conventionnelle selon la méthode de calcul du Code du travail, puis selon la méthode de la convention collective.

Le salarié retiendra la méthode de calcul la plus favorable pour lui.

À noter qu’en présence d’une pluralité de méthode de calcul au sein de la convention collective (une méthode pour le cas d’un licenciement disciplinaire, et une autre pour celui d’un licenciement économique), il a été précisé par une circulaire administrative (cf instruction DGT n° 2009-25 du 8 décembre 2009) que l’indemnité de rupture conventionnelle doit être égale :

  • à l’indemnité légale de licenciement si au moins l’une des deux indemnités conventionnelles est inférieure à l’indemnité légale,
  • à l’indemnité conventionnelle la plus faible si les deux indemnités conventionnelles sont supérieures à l’indemnité légale.

Autrement dit, si la convention collective prévoit différentes méthodes de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, ce qui est le cas de la convention collective de la banque, il faudra comparer la méthode prévue dans le Code du travail avec la solution la moins avantageuse contenue dans la convention collective. Le salarié retiendra la plus avantageuse de ces deux méthodes de calcul.

Exemple de calcul de l’indemnité légale de rupture conventionnelle et de licenciement :

Un salarié perçoit une rémunération de 25.000 euros par mois, ainsi que la prise en charge de son logement, pour 5.000 euros par mois, et d’une prime d’expatriation de 10.000 euros par mois.

Le salarié de la Banque a une ancienneté de 12 ans.

La rémunération mensuelle brute moyenne du salarié sera de 30.000 euros. La convention collective de la Banque exclut en effet la prime d’expatriation du présent calcul.

Selon l’article R.1234-2 du Code du travail, l’indemnité légale est de :

  • ¼ de la rémunération mensuelle brute moyenne par année d’ancienneté pendant les 10 premières années,
  • Puis 1/3 de la rémunération mensuelle brute moyenne par année d’ancienneté à partir de la onzième année. 

Soit : 

  • 7500 euros par année d’ancienneté de la 1ère à la 10ème, puis
  • 10.000 euros par année d’ancienneté pour la 11ème et 12ème

Soit un montant de 95.000 euros au titre de l’indemnité légale selon le Code du travail.

 

Selon la convention collective

Licenciement non disciplinaire – 1/5 d’une mensualité par semestre complet d’ancienneté dans l’entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002 (soit 2/5 par année), soit 12.000 euros par année d’ancienneté, soit 144.000 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Licenciement disciplinaire – la méthode est celle de l’article R.1234-2 du Code du travail, soit 95.000 euros

Licenciement économique : 1/4 d’une mensualité par semestre complet d’ancienneté dans l’entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002 (soit 2/4 par année d’ancienneté), soit 15.000 euros par année, soit 180.000 euros.

S’agissant d’un licenciement non disciplinaire ou économique, on retiendra toujours le montant prévu par la convention collective en ce qu’il est plus avantageux pour le salarié.

  • Soit 144.000 euros pour un licenciement non disciplinaire ;
  • Soit 180.000 euros pour un licenciement économique. 


S’agissant d’un licenciement disciplinaire, la convention collective renvoie au calcul prévu dans le Code du travail, la solution est donc identique :

  • Soit 95.000 euros pour un licenciement disciplinaire ;


S’agissant d’une rupture conventionnelle, il faudra choisir entre la méthode prévue dans le Code du travail et la plus désavantageuse des méthodes prévues dans la convention (qui est celle du licenciement disciplinaire). Les deux solutions reviennent à appliquer la méthode prévue dans le Code du travail. L’indemnité légale de rupture conventionnelle sera donc de 95.000 euros.

Cela découle notamment de la position retenue par la Cour d’appel de Colmar dans son arrêt en date du 19 décembre 2019, RG N°18/05052. 

En résumé, pour déterminer la méthode de calcul :

  • Pour une rupture conventionnelle et pour un licenciement disciplinaire, il convient d’appliquer la méthode contenue dans le Code du travail.
  • Pour un licenciement non disciplinaire et pour un licenciement économique, il convient d’appliquer la convention collective.


Attention :

En présence d’un salarié cadre expatrié, la fiscalité de l’indemnité légale de licenciement ou de rupture conventionnelle sera plus complexe que celle applicable à un haut cadre travaillant en France. Outre la possible exonération en France des cotisations sociales, de CSG-CRDS, et d’impôt sur le revenu, il conviendra de consulter les conventions fiscales bilatérales afin de vérifier l’existence ou non d’une imposition dans le pays d’expatriation, et ce même si l’indemnité est versée postérieurement à la rupture du contrat d’expatriation, et alors même que le salarié expatrié est déjà revenu en France.

L’indemnité légale (ou conventionnelle) ne constitue qu’une partie des indemnités négociables. Le cadre expatrié devra en plus négocier les indemnités dites supra-légales. Le montant de l’indemnité supra-légale dépendra de ce que pourrait obtenir le cadre expatrié lors d’une action devant le conseil de prud’hommes en présence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le cadre expatrié devra aussi tenir compte du différé pôle-emploi (délai de carence) s’appliquant aux allocations chômage et pouvant reporter la perception des droits de plusieurs mois.

L’accompagnement par un avocat intervenant en droit du travail maîtrisant le secteur bancaire peut être nécessaire.

 

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