INDEMNITE RUPTURE CONVENTIONNELLE

L’indemnité de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mécanisme permettant à l’employé et à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un commun accord. Elle ne peut être mise en place qu’en présence d’un contrat de travail à durée indéterminée.

L’indemnité de rupture conventionnelle est un synonyme de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

L’indemnité de rupture conventionnelle se décompose en deux parties.

  • Une indemnité légale de rupture conventionnelle
  • Une indemnité supra-légale de rupture conventionnelle

La somme de ces deux indemnités donne le total de l’indemnité perçue par le salarié.

Les 2 étapes à suivre de l'indemnité de rupture conventionnelle

1

Le calcul de l’indemnité légale de rupture conventionnelle

2

Le montant de l’indemnité supra-légale de rupture conventionnelle

1ère étape : Le calcul de l’indemnité légale de rupture conventionnelle

Déterminer la rémunération moyenne brute du salarié permet de calculer son indemnité légale de rupture conventionnelle.

Déterminer la rémunération mensuelle brute moyenne du salarié

Pour calculer l’indemnité légale de rupture conventionnelle, il convient de calculer dans un premier temps la rémunération mensuelle brute moyenne du salarié.

On retiendra soit les douze derniers mois de salaire brut, soit les trois derniers mois de salaire brut, selon la formule la plus intéressante pour le salarié. Un calcul spécifique s’applique pour un salarié à temps partiel.

Le calcul de la moyenne mensuelle brute est donc très important. Elle peut soulever des difficultés pour les salariés expatriés, notamment au regard de la prise en compte des avantages en nature.

Une fois la rémunération brute déterminée, il convient de calculer l’indemnité légale.

Le calcul de l’indemnité légale de rupture conventionnelle

L’indemnité légale de rupture conventionnelle est identique à l’indemnité légale de licenciement. La première s’applique en présence d’une rupture conventionnelle, la seconde en présence d’un licenciement. Le calcul de l’une comme de l’autre est identique. L’indemnité n’est pas plafonnée. On parle de minimum légal, ou d’indemnité minimale.  

Les articles R1234-1 à R1234-5 du Code du travail prévoient le calcul suivant :

L’indemnité légale de rupture conventionnelle correspond à : 

  • ¼ de la rémunération mensuelle brute moyenne du salarié par année d’ancienneté, et ce durant les 10 premières années. Puis,
  • 1/3 de la rémunération mensuelle brute moyenne du salarié par année d’ancienneté à partir de la 11ème année d’ancienneté.

Cette méthode de calcul s’applique sauf si la convention collective applicable prévoit des dispositions plus favorables.

Ainsi, la convention collective de la métallurgie prévoit que le montant de l’indemnité légale sera de 1/5 de la rémunération mensuelle brute moyenne du salarié par année d’ancienneté, et ce durant les 7 premières années. À partir de la 8ème année, le montant sera de 3/5 de la rémunération mensuelle brute moyenne du salarié par année d’ancienneté.

La convention collective Syntec prévoit elle, pour les cadres, un montant de 1/3 de la rémunération mensuelle brute de référence par année d’ancienneté, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

Prenons un exemple :

Un salarié perçoit une rémunération mensuelle brute moyenne de 5.000 euros, et dispose d’une ancienneté de 11 ans et 6 mois.

 

Selon le Code du travail :

L’indemnité légale de rupture conventionnelle sera, selon le Code du travail, de : 

¼ de 5000 euros = 1250 euros. Il percevra donc 1250 euros par année d’ancienneté pour ses 10 premières années de travail, soit : 

1250*10 = 12.500 euros.

À partir de la 11ème année, le calcul passe à 1/3 :

1/3 de 5000 euros = 1666 euros

Il percevra donc 1666 euros pour la 11ème année. 

Enfin, et s’agissant des 6 derniers mois, il percevra

1666/2 = 833 euros

Soit au total : 12500 euros (les 10 premières années) + 1666 euros (la 11ème année) + 833 euros (6 derniers mois), soit = 14.999 euros.

L’indemnité légale de rupture conventionnelle sera de 14.999 euros.

 

Selon la convention collective de la Métallurgie :

Prenons maintenant le cas de ce même salarié, soumis à la convention collective de la métallurgie :

L’indemnité légale de rupture conventionnelle sera, selon ladite convention collective, de : 

1/5 de 5000 euros = 1000 euros. Il percevra donc 1000 euros par année d’ancienneté pour ses 7 premières années de travail, soit : 

1000*7 = 7000 euros.

À partir de la 8ème année, le calcul passe à 3/5 :

3/5 de 5000 euros = 3000 euros

Il percevra donc 3000 euros de la 8ème à la 11ème année, soit 12000 euros

Enfin, et s’agissant des 6 derniers mois, il percevra

3000/2 = 1500 euros

Soit au total : 7000 euros (les 7 premières années) + 12000 euros (de la 8ème à la 11ème année) + 1500 euros (6 derniers mois), soit = 20.500 euros.

L’indemnité légale de rupture conventionnelle sera selon la convention collective de 20.500 euros.

L’indemnité légale de rupture conventionnelle s’élève donc, selon le Code du travail, à 14.999 euros, et selon la convention collective de la métallurgie, à 20.500 euros.

On retiendra la solution la plus favorable pour le salarié, soit le montant de 20.500 euros.

Pour information, elle serait, pour un cadre soumis à la convention Syntec, de : 5000 *1/3  = 1666. 1666*11,5 = 19.166 euros. Un salarié soumis à la convention de la métallurgie percevra ainsi, pour une même ancienneté et une rémunération identique, une somme supérieure à un salarié soumis à la convention Syntec.

Il est important de ne pas confondre l’indemnité légale de rupture conventionnelle et l’indemnité compensatrice de préavis. L’indemnité compensatrice de préavis est une indemnité compensant l’absence d’exécution du préavis, en présence d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde. Or, en matière de rupture conventionnelle, il n’existe pas de préavis. Le salarié ne percevra donc pas d’indemnité compensatrice de préavis.

2ère étape : le montant de l’indemnité supra-légale de rupture conventionnelle

Le montant de l’indemnité supra-légale n’est pas défini par le Code du travail. Ce montant résulte uniquement de la négociation entre les parties. Il n’existe pas de minimum ou de maximum. Les parties peuvent décider de ne pas verser d’indemnité supra-légale.

Cette indemnité concentrera donc tous les efforts de négociation du salarié. La négociation tiendra compte de critères comme l’ancienneté, les fautes commises par l’employeur ou le salarié, le risque prud’homal, l’existence d’une situation de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, d’épuisement professionnel ou de burn-out, d’une grossesse ou d’un congé maternité, d’un arrêt maladie, etc.

La négociation devra tenir compte de la fiscalité applicable à la rupture conventionnelle, des éventuelles exonérations de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu, sans passer outre le forfait social de l’employeur. À noter que le salarié signant une rupture alors qu’il peut bénéficier d’une pension de retraite à taux plein ne sera pas exonéré de cotisations sociales et de CSG-CRDS sur l’indemnité supra-légale.

Le sort de la clause de non-concurrence devra aussi être abordé le cas échéant. 

Enfin, l’octroi d’une indemnité supra-légale crée un différé d’indemnisation Pôle Emploi retardant la perception des allocations-chômage, appelé délai de carence. Il faudra aussi en tenir compte.

Cette partie est la plus technique. Nous vous renvoyons ainsi à notre article afférent à la négociation de la rupture conventionnelle.

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