La négociation est au cœur de l’activité des salariés des sociétés de gestion (OPCVM, FIA, autres fonds), et ce notamment pour les gestionnaires de portefeuilles (Porfollio Manager), traders-gérants, chercheur quantitatif, dirigeants.
Cet article soulève les différents points de tension existant dans une négociation de départ (licenciement, restructuration, fermeture de filiale, départ volontaire, etc.) pour un gestionnaire de portefeuilles ou un trader-gérant.
Une âpre négociation de rupture de contrat va s’ouvrir, et portera, outre sur les motifs du licenciement, sur les différentes rémunérations variables dues ou dormantes.
Ces rémunérations variables peuvent atteindre plusieurs dizaines de millions d’euros.
La directive de l’AIFM « guide rémunération » est à ce titre intéressante lorsqu’applicable.
La négociation peut aussi porter sur le package d’entrée – d’embauche (à titre d’exemple, Eisler Capital avait planifié une levée de 1 à 1,5 milliard de dollars pour recruter 25 traders-gérants).
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Les enjeux de la négociation de départ
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Les différentes normes intervenant dans la négociation
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Les acteurs des fonds d’investissement en France
Nous l’avons vu, dans le cadre d’un licenciement négocié, d’une restructuration, ou d’un départ négocié, le Portfolio manager (gestionnaire de portefeuilles), ou le trader-gérant devra intégrer dans sa négociation :
Les régimes fiscal (impôt sur le revenu – article 80 duodecies du Code général des impôts) et social (cotisations sociales et csg-crds) doivent être parfaitement maitrisés pour chaque poste indemnitaire.
Le premier point d’achoppement de la négociation porte nécessairement sur les rémunérations variables, rappel étant fait que la rupture du contrat pourra, selon les clauses contractuelles et l’existence d’une condition de présence, faire perdre au trader-gérant ou au gestionnaire de portefeuille, les rémunérations suivantes :
Au-delà du sujet des rémunérations variables et autres bonus, la situation des dividendes et du sort de l’actionnariat devra aussi être étudiée en cas de sortie des effectifs, selon la rédaction des pactes d’associés.
Par ailleurs, la rémunération de référence a fait l‘objet d’une réforme en date du 14 juin 2024, encadrant le montant des indemnités de départ des salariés « preneurs de risque ».
La convention collective aura elle aussi une influence sur la rémunération de référence (convention collective de la banque ou convention collective des marchés financiers).
La réputation, les clauses de non-dénigrement et de confidentialité, et la communication de sortie devront aussi faire l’objet d’une négociation.
Bien souvent, les clauses de non-concurrence sont maintenues, limitant toute poursuite de l’activité professionnelle durant une durée de une à deux années. Il convient d’intégrer ce facteur à la négociation de départ.
Enfin, la situation du salarié et ses indemnités de rupture dépendront de son ancienneté, des clauses de son contrat de travail, de la motivation de la fin de contrat (motif économique, insuffisance professionnelle, conformité et éthique, résultats, cause réelle et sérieuse, abusif, faute simple, faute grave, rupture conventionnelle), du risque prud’homal, du salaire brut de référence et de la volonté de l’entreprise d’éviter une saisine du conseil de prud’hommes. La confidentialité joue un rôle primordial. Les fonds d’investissement et les filiales d’investissement de banques institutionnelles souhaitent protéger leur réputation, et souhaitent aussi se protéger de toute fuite auprès du Parquet National Financier ou de l’AMF.
Les conséquences sur la retraite, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés feront aussi partie de la négociation afférente à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Le sujet des malus (clawback) est aussi apprécié différemment par le Code du travail.
La négociation aura un impact sur l’assurance-chômage, avec un différé, lequel pourra aussi être amorti par le paiement de la clause de non-concurrence. En tout état de cause, l’indemnité chômage reste très marginale.
Il faudra tenir compte du contrat de travail et de sa side letter, des conditions de rémunération du fonds, de la société et du groupe auquel elle appartient, d’un éventuel accord collectif et de la convention collective.
Dans certains cas, il faudra aussi tenir compte du guide rémunération de l’AMF sur la directive AIFM, du Code monétaire et financier et du Code du travail, des directives européennes ( AIFM – OPCVM).
Les motifs du licenciement pourront parfois être orientés de manière artificielle vers la compliance, autrement dit la conformité et l’éthique (prise de position non autorisée).
Différents acteurs interviennent sur le secteur sont notamment, via la société mère, via une filiale ou une succursale :
JP Mogan, Millennium (Millenium capital management France SAS), Morgan Stanley, Goldman Sachs, Archimed, Blackstone, Ardrian, Andera parterns, Tikehau capital, Schoders, Antin, Eurazeo, Keensigh, ABC Arbitrage, One Eleven Capital, Machina Capital, Capital Fund Managment, Amundi Alternative Investments, Squarepoint Capital.
La concurrence féroce dans le débauchage de certains salariés (high performer) et les restructurations obligent les différents acteurs à intégrer les sujets de non-sollicitation et de non-concurrence.
Dans les négociations de départ, de sortie des effectifs, d’entrée ou de recrutement, l’accompagnement par un avocat, spécialiste des marchés financiers et des fonds d’investissement, est nécessaire. Un avocat maitrisant les Hedge Funds saura rapidement orienter votre dossier avec la plus grande efficacité.
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