Salarié expatrié : rupture conventionnelle de votre contrat d’expatriation

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La rupture conventionnelle du contrat d’expatriation

Le présent raisonnement s’applique à la rupture conventionnelle d’un contrat d’expatriation, mais il peut aussi parfaitement s’appliquer à une solution transactionnelle postérieure à un licenciement d’un salarié expatrié.

La procédure de rupture conventionnelle du contrat d’expatriation d’un salarié est toujours très délicate, et doit suivre 6 étapes, afin que le salarié expatrié ne sorte pas lésé du processus :

Les six étapes que doit suivre un expatrié afin d’obtenir une bonne rupture conventionnelle de votre contrat d’expatriation :

1) Déterminer la rémunération mensuelle brute : cette étape est la plus délicate et la plus cruciale. Il convient de différencier les éléments de rémunération et les frais professionnels (ex : voiture et logement de fonction, frais de scolarité, prime d’expatriation, etc.).

2) Calculer l’indemnité légale de rupture conventionnelle en prenant comme assiette la rémunération mensuelle brute du salarié (selon la loi ou selon la convention collective).

3) Négocier le « supra-légal » :  il convient ici de faire une analogie avec un licenciement (ancienneté, conditions de fin du contrat, etc.).

4) Faire le calcul net du montant de la rupture conventionnelle, selon la fiscalité applicable (CSG-CRDS, cotisations sociales, impôt sur le revenu, forfait social), en tenant compte des différents paliers sociaux et fiscaux (6 PASS – 10 PASS).

5) Déterminer dans quel pays l’impôt sur le revenu doit être payé (cf : convention fiscale sur la double imposition et CGI).

6) Organiser le calendrier de procédure et de signature (délai de rétractation et délai d’homologation) et préparer le retour du salarié en France (déménagement).

Étapes 1 et 2 : détermination de la rémunération brute du salarié expatrié :

La première étape, déterminante car fondant le socle de toute la négociation, est la plus délicate. Déterminer avec justesse la rémunération mensuelle brute nécessite une analyse approfondie du contrat de travail, de la convention collective, et des documents annexes au contrat de travail, le tout sous l’interprétation d’une jurisprudence pouvant être changeante.

Pour rappel, la rupture conventionnelle, comme le licenciement, est composée d’une indemnité dite légale et d’une indemnité supra-légale. L’indemnité légale ne peut pas être inférieure à ¼ de salaire brut par année d’ancienneté pendant les 10 premières années, puis 1/3 à partir de la onzième année.

Calcul de l’indemnité légale de licenciement:

L’indemnité légale de rupture conventionnelle a donc comme assiette la rémunération mensuelle brute. Déterminer cette rémunération mensuelle brute représentera le premier défi de l’expatrié.

Le salarié bénéficie en théorie du maintien de sa rémunération dite « française », à laquelle s’ajoute des avantages pécuniaires ou en nature : voiture de fonction, logement de fonction, voiture de fonction pour l’époux ou l’épouse, prime d’expatriation, frais de scolarité, prise en charge de l’impôt sur le revenu dans le pays de résidence et éventuellement en France, formation offerte à l’époux ou l’épouse, etc.

La rémunération mensuelle brute, sur laquelle se base le calcul de l’indemnité légale, doit intégrer tous les éléments qui ne constituent pas des remboursements de frais professionnels. Cette qualification dépend de deux éléments primordiaux : la rédaction du contrat de travail et la convention collective applicable.

L’importance de la convention collective applicable :

La convention collective de la métallurgie, et notamment son annexe 2, permettra de retenir une rémunération mensuelle brute très large, intégrant de nombreux avantages, contrairement à la solution issue de la convention collective banque ou industrie du pétrole, voire syntec.

La rédaction du contrat de travail est elle aussi très importante.

Une fois la rémunération mensuelle brute définie, il convient de fixer l’indemnité légale de rupture conventionnelle, laquelle ne peut être inférieure à ¼ de salaire brut par année d’ancienneté durant les 10 premières années, puis 1/3 par année d’ancienneté au-delà de la dixième année.

Étapes 3 à 5 : la négociation de la partie « supra-légale » et la fiscalité

Ensuite, la négociation portera sur la partie « supra-légale » : elle dépendra des conditions de fin du contrat, du risque prud’homal, de l’indemnisation de perte de Stock-options ou stock-Grants ou Restricted Stock Units, du préjudice moral, etc.

Il ne faut surtout pas oublier dans la négociation les aspects sociaux et fiscaux, à savoir : la CSG-CRDS, le forfait social, les cotisations sociales, et l’impôt sur le revenu notamment.

Expatriation et impôt sur le revenu :

Il conviendra aussi de déterminer le pays dans lequel l’impôt sur le revenu afférent à l’indemnité de rupture conventionnelle doit être déclaré et payé.

Étape 6 : Signer la rupture et préparer son retour en France

Enfin, viendra le moment de la signature de la rupture conventionnelle du contrat d’expatriation par le salarié expatrié et de la mise en place du calendrier de procédure et le retour du salarié en France, le cas échéant.

En résumé, il est impossible de retenir une solution unique : l’issue dépendra de la rédaction du contrat et de ses annexes, de la convention collective et de la jurisprudence de la Cour de cassation en vigueur. Le recours à un conseil est donc nécessaire afin que l’employeur ne profite pas de la méconnaissance du droit du travail de son salarié.

Au regard de l’internationalité du litige, et de sa complexité, de sa singularité (aucune situation d’expatriation n’est identique), il est recommandé aux salariés expatriés de faire appel à un conseil.

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