Quelles sont les différents types de licenciement ?

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Quels sont les différents types de licenciement ?

Il existe deux grandes catégories de licenciement. Le licenciement pour motif personnel, et le licenciement pour motif économique.

Le licenciement pour motif personnel : il peut être fondé sur un motif disciplinaire, une faute, mais il peut aussi être fondé sur un motif non disciplinaire tel qu’une insuffisance professionnelle, une insuffisance de résultats, la maladie, l’inaptitude physique.

Le licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. À défaut, il sera requalifié par le conseil de prud’hommes en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à indemnisation pour le salarié.

Le licenciement pour motif économique repose lui sur des données purement financières de l’entreprise, telles que la baisse du chiffre d’affaires durant 1 à 4 trimestres consécutifs selon la taille de l’entreprise.

Au sein des différents types de licenciement, le licenciement disciplinaire peut lui être fait pour différentes fautes:

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave?

Un licenciement pour faute grave peut être prononcé par l’employeur lorsque le salarié a commis une ou plusieurs fautes rendant impossible la poursuite des relations contractuelles.

Constitue une faute grave des injures, un abandon de poste, des actes de violence ou de concurrence déloyale, un harcèlement moral ou sexuel. Cette liste n’est pas exhaustive.

Pour retenir la qualification de faute grave, les faits doivent être extrêmement détaillés et particulièrement graves. Beaucoup d’entreprises utilisent la faute grave afin d’impressionner leurs salariés et de les empêcher ou de les dissuader d’agir en justice.

Un salarié licencié pour une faute grave ne bénéficiera d’aucun préavis, il devra quitter l’entreprise immédiatement. Cependant le salarié conservera son droit aux congés payés.

Le salarié pourra s’inscrire à pôle emploi afin de bénéficier des allocations chômage.

Enfin, il faut noter que la faute retenue par l’employeur ne peut pas être antérieure à deux mois avant l’envoi de la lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement. A défaut de respect de ce délai de 2 mois, le licenciement sera abusif, sauf à ce que l’employeur démontre que la faute en question était répétitive.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute lourde ?

La faute lourde est une faute grave commise avec l’intention de nuire. La différence réside donc dans l’intention de nuire. Il s’agit donc d’une faute commise par le salarié rendant impossible la poursuite des relations contractuelles, et commise avec l’intention de nuire.

La faute lourde est extrêmement difficile à prouver.

Le salarié doit quitter immédiatement l’entreprise. Il n’a pas le droit à son préavis, il n’a pas le droit à l’indemnité de licenciement.

Il aura par contre droit à l’indemnité compensatrice de congés payés. Il pourra aussi s’inscrire à pôle emploi et bénéficier des allocations chômage.

Enfin, il faut noter que la faute retenue par l’employeur ne peut pas être antérieure à deux mois avant l’envoi de la lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement. A défaut de respect de ce délai de 2 mois, le licenciement sera abusif, sauf à ce que l’employeur démontre que la faute en question était répétitive.

Qu’est ce qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

Il s’agit d’un licenciement classique, où l’on reproche au salarié certaines fautes, sans pour autant qu’il s’agisse de fautes graves ou lourdes.

Le salarié bénéficie d’un préavis de deux mois (non cadre) ou de trois mois (cadre), sous réserve de la convention collective. Il quitte l’entreprise à la fin de son préavis. Il bénéficie de l’indemnité légale de licenciement correspondant à un quart de salaire par année d’ancienneté. Ainsi un salarié ayant quatre années d’ancienneté touchera un mois de salaire au titre de cette indemnité. Il bénéficie aussi du paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Votre lettre de licenciement doit obligatoirement contenir les détails relatifs à la ou les fautes retenues par votre employeur pour justifier votre licenciement. Vous ne devrez contester que ces fautes là.

Comment contester son licenciement ?

Vous venez d’être licencié pour une faute réelle et sérieuse, pour une faute grave, pour une faute lourde, pour une insuffisance professionnelle, pour une insuffisance de résultats ou autres ?

Vous disposez d’un délai d’une année pour saisir le Conseil de prud’hommes de la contestation de votre licenciement. À défaut, votre action sera prescrite, donc impossible.

Il convient de saisir le Conseil de prud’hommes par l’envoi d’une requête. La requête doit être envoyée par lettre recommandée avec vos demandes et vos pièces justificatives. Il est préférable de laisser sa rédaction à un avocat compétent et diligent.

Le conseil de prud’hommes va réceptionner votre requête et vous envoyer une convocation à un bureau de conciliation. Au même moment le Conseil de prud’hommes transmettra votre requête et une convocation au bureau de conciliation à votre ex-employeur.

Les parties vont donc se retrouver à un bureau de conciliation afin d’essayer de trouver une solution amiable. Peu d’accords sont trouvés immédiatement durant le bureau de conciliation.

À défaut de conciliation, vous serez convoqué à une audience devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes. Durant cette audience, l’employé ayant envoyé la requête, ou son avocat, plaidera en premier. L’employeur plaidera en second.

Le conseil de prud’hommes donnera une date à laquelle il rendra sa décision. Vous recevrez sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de réception de ce courrier fera commencer le délai d’appel d’un mois.

Le Conseil de prud’hommes est-il partial ou impartial ?

indifférement du type de licenciement, beaucoup de nos clients s’interrogent sur l’impartialité du conseil de prud’hommes. Il est vrai que le Conseil de prud’hommes n’est pas constitué de juges professionnels. Il s’agit de conseillers élus.

Le Conseil de prud’hommes est systématiquement constitué de quatre conseillers qui jugeront votre affaire. Deux de ces conseillers sont élus au sein des syndicats représentant les employeurs, les deux autres sont élus au sein des syndicats représentant les employés.

Les deux conseillers représentant les salariés pourraient donc être potentiellement plus favorables à un salarié, et les deux conseillers représentant les employeurs pourraient être potentiellement plus favorables à l’entreprise. Il ne s’agit bien évidemment pas d’une science exacte, mais d’une éventualité.

L’un de ces quatre conseillers sera le président du Conseil de prud’hommes. Sa voix sera prépondérante. Le Conseil de prud’hommes juge à la majorité. En cas d’égalité, deux en faveur et de contre, la voix du président sera prépondérante.

Il arrive que le conseil de prud’hommes ne soit pas capable en l’état de prendre une décision. Dans ce cas, il va renvoyer l’affaire à un juge départiteur, juge professionnel, qui lui tranchera, après une nouvelle audience.

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